Duidelijk zerotolerancebeleid

Een werknemer had naar het oordeel van zijn werkgever zijn werkzaamheden niet conform de veiligheidsvoorschriften uitgevoerd. De werkgever stelde een zerotolerancebeleid ten aanzien van de naleving van de veiligheidsvoorschriften te hanteren. Volgens de werkgever was de werknemer op de hoogte van die veiligheidsvoorschriften en van het zerotolerancebeleid en volgde een ontslag op staande voet. De kantonrechter bij de Rechtbank Noord-Holland heeft op 4 september 2023 dit ontslag op staande voet vernietigd. [1]

Vereisten – overwegingen

Van belang achtte de kantonrechter dat als een werkgever een zerotolerancebeleid hanteert, mag worden verwacht dat de werkgever de inhoud en de gevolgen van overtreding daarvan duidelijk aan haar werknemers kenbaar maakt en het beleid ook consequent toepast.

Naar het oordeel van de kantonrechter had de werkgever nagelaten te specificeren wat het zerotolerancebeleid inhoudt. Ook wordt ten aanzien van de naleving van de voorschriften gewezen op de mogelijkheid (‘kan’) van ontslag op staande voet en niet dat per definitie dat het geval is.

Daarnaast paste de werkgever het beleid niet consequent toe. Soms kreeg een werknemer een waarschuwing bij overtreding van de voorschriften of als een werknemer per ongeluk deze had overtreden volgde ook geen ontslag op staande voet. Het was dus voor de werknemers niet duidelijk wanneer wel en wanneer niet een ontslag op staande voet volgt.

Voor de kantonrechter was het ook van belang dat de werkgever niet regelmatig aan haar werknemers kenbaar had gemaakt dat een zerotolerancebeleid wordt gehanteerd, wat het precies inhoudt en wat daarvan de gevolgen voor de werknemers zijn. Dat is wel belangrijk om een beroep op het beleid te kunnen doen.

De hiervoor genoemde aspecten maar zeker ook in combinatie met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer was de kantonrechter van oordeel dat de werkgever het met een minder verstrekkende maatregel dan een ontslag op staande had kunnen afdoen. Het betrof hier namelijk een werknemer die al ruim 20 jaar in dienst was van de werkgever en nagenoeg zonder klachten had gefunctioneerd. De werknemer moet een gezin onderhouden en is voor zijn inkomen afhankelijk van zijn functie bij de desbetreffende werkgever. Bij een ontslag op staande voet ontvangt de werknemer geen salaris meer maar hij krijgt ook geen ww-uitkering. Voorts was voor de kantonrechter de leeftijd van de werknemer van belang, dat de werknemer een eenzijdig arbeidsverleden heeft en het niet eenvoudig wordt geschat een vergelijkbare baan te vinden.  

Conclusie – advies Met deze uitspraak wordt nog eens bevestigd dat als een werkgever een zerotolerancebeleid hanteert ten aanzien van veiligheidsvoorschriften of gebruik van drugs of roken, deze voorschriften duidelijk moeten zijn en voldoende regelmatig kenbaar gemaakt moeten worden aan de werknemers. Ook dienen de voorschriften consequent te worden toegepast. Mocht aan al deze eisen zijn voldaan, dan nog kan een rechter oordelen dat gezien de persoonlijke omstandigheden van de werknemer de sanctie die op de overtreding van de voorschriften staat een te zware maatregel is. Zo kan een ontslag op staande voet een te zware sanctie zijn en had de werkgever moeten volstaan met een waarschuwing.

[1] ECLI:NL:RBNHO:2023:8758