Empowerment-beleid werkgever – disfunctioneren werknemer of beleid?

Energie steken in een werknemer die niet goed functioneert: loont het de moeite en hoe moet dat dan? In een recent gepubliceerde zaak die werd beoordeeld door de kantonrechter Amsterdam ging dat in ieder geval niet goed waar de werkgever, Red Bull, ‘Empowerment-beleid’ inzette als middel om tot verbetering te komen.

Empowerment?

Wat werd door Red Bull onder Empowerment-beleid verstaan? In plaats van een dossier op te bouwen met waarschuwingen en berispingen, wordt een dossier opgebouwd met aanmoedigingen. De betrokken medewerkster van Red Bull kreeg jaren achtereen salarisverhogingen en bonussen. Zij kreeg geen negatieve beoordelingen. Zij benoemde wel dat zij een te hoge werkdruk ervoer. Zij werd door Red Bull aangemoedigd, en haar werd ook een PIP-traject aangeboden (Performance Improvement Plan), maar dit zou alleen ingegaan zijn op hoe om te gaan met stress en werkdruk.

Ontwikkeling mentale en fysieke klachten – disfunctioneren?

Uiteindelijk gaat dit helemaal fout voor Red Bull: de medewerkster geeft uiteindelijk aan mentale en fysieke klachten te ontwikkelen, waarop Red Bull om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren vraagt.

Oordeel rechter: met empowerment was niet duidelijk wat werkneemster fout deed

De kantonrechter gaat hier niet in mee: het door Red Bull gehanteerde Empowerment-beleid en het PIP heeft ten aanzien van deze medewerkster geen dossier kunnen vormen zoals de wet dat voor een disfunctioneringsontslag vereist: in dat geval moet eerst duidelijk worden benoemd wat de medewerker niet goed doet, moet een verbeteringstraject worden doorlopen dat duidelijk benoemt wat verbeterd moet worden, en dient daar ook een duidelijke periodieke evaluatie van plaats te vinden. Zo wordt de voortgang op het traject inzichtelijk. Dit was volgens de kantonrechter niet gebeurd: de kantonrechter volgde de medewerkster die aangaf nooit op haar functioneren te zijn aangesproken.

Anders gezegd: de medewerkster had de aanmoedigingen dus niet ontvangen als kritiek, of negatieve feedback. De rechter ontbond niet op het verzoek van Red Bull, maar wel op een tegenverzoek van de werkneemster, gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Red Bull. Na een dienstverband van ongeveer 10 jaar betekende dit in deze zaak volgens de kantonrechter dat Red Bull ongeveer anderhalf jaarsalaris aan vergoeding diende te betalen, plus alle advocaatkosten. Ook het concurrentiebeding moest volgens de rechter vervallen.

Empowerment-beleid = geen arbobeleid en geen beoordelingsbeleid

Het kan dus verkeren: je kunt je afvragen of het Empowerment-beleid in dit geval niet leidde tot een (te) hoge werkdruk en ziekte. De kantonrechter legde een verband tussen de klachten en de werkdruk.

Hoe moet het dan wel?

Het is belangrijk in elk bedrijf, maar zeker ook in een groot bedrijf, dat leidinggevenden een duidelijke handleiding wordt gegeven, en zij waar mogelijk worden geschoold, hoe en wanneer:

• te signaleren dat het werk niet goed loopt;
• waar dat aan kan liggen, de oorzaak kan bij de medewerker liggen, maar ook bij heleboel andere factoren;
• als blijkt dat het bij de medewerker ligt, te benoemen wat er verbeterd moet worden;
• dit periodiek te monitoren, maar als het nodig is ook tussendoor;
• op enig moment ook een verbetertraject af te spreken met een duidelijk indicatie over hoeveel tijd dat zal lopen (en binnen welke tijd dus wordt verwacht dat de werknemer tot verbetering komt);
• daarvan transparant verslag te doen.

In zo’n traject is natuurlijk ook ruimte voor aanmoedigingen. Zeer wel mogelijk is dat een beleid van alleen aanmoedigen toch tot teveel eenrichtingsverkeer leidt: dat werkt niet. De arbeidsovereenkomst is juist een overeenkomst waarin je steeds weer opnieuw moet monitoren wat de wederzijdse verwachtingen zijn, of die nog steeds matchen en als ze niet matchen: op welke onderdelen en wat daar aan te doen. Als de signalen van de medewerkster over stress en werkdruk beter waren opgevangen en was gezocht naar (echte) oorzaken en oplossingen, waren partijen misschien nooit bij de kantonrechter uitgekomen.

Wilt u meer weten?

Zoekt u advies of handvatten voor uw organisatie en voor uw leidinggevenden hoe op een goede manier de vinger aan de pols te houden, of beoordelingsbeleid te ontwikkelen, of advies als er sprake is van disfunctioneren van een medewerker, dan stemmen wij graag af wat wij voor u kunnen betekenen.

mr. Joost Hoetink CPL – hoetink@berculo.nl – 030-231 80 60