Negatieve en onrechtmatige uitlatingen op internet

Social media zijn een onlosmakelijk onderdeel van de huidige samenleving en de leefomgeving van velen. Het kan een middel zijn om jezelf en een organisatie beter te profileren en de communicatie met anderen toegankelijker en interactiever te maken. Maar er zijn ook nadelen. Wat bijvoorbeeld te doen met medewerkers die zich op een negatieve wijze over de werkgever uitlaten? En wat kun je als organisatie doen als een ex-medewerker zich op internet negatief uitlaat over de organisatie? De voorzieningenrechter Rechtbank Noord-Holland wees op 9 oktober 2014 een interessante uitspraak (ECLI:NL:RBNHO:2014:9748, Salesflex B.V. c.s./werknemer).

Berichtgeving op social media heeft vaak een sterk persoonlijk karakter. Maar door publicatie op Facebook, internet of Twitter worden de berichten voor iedereen beschikbaar. De schrijver loopt daarmee tegen een aantal regels of beperkingen aan. Aan de vrijheid van meningsuiting zit een grens. Beledigingen of nodeloos grievende uitlatingen waardoor anderen worden gekwetst of gediscrimineerd, zijn niet toegestaan. Daarnaast dient de schrijver het recht op de privacy van anderen te respecteren.
Regelmatig zie je dat de schrijver de lezer deelgenoot wil laten zijn van wat hij de hele dag heeft meegemaakt, waardoor werk en privé door elkaar heen lopen.  Hierdoor kan het voorkomen dat medewerkers schade toebrengen aan de naam van een organisatie of vertrouwelijke informatie onthullen. Dit kan bewust of onbewust gebeuren.  De organisatie zal hier niet altijd gelukkig mee zijn en de medewerker kan die organisatie daarmee voor problemen plaatsen.

Richtlijnen en sancties
Niet iedere medewerker voelt aan waar de grens van de vrijheid op meningsuiting ligt. Bovendien gebeurt het regelmatig dat een bericht uit emotie wordt gestuurd. Door richtlijnen of een protocol op te stellen kan de organisatie duidelijkheid verschaffen. De werkgever kan namelijk op grond van de wet voorschriften geven en maatregelen nemen ter bevordering van de goede orde in de organisatie. Hieronder valt ook het stellen van regels met betrekking tot het gebruik van social media. Met zo’n protocol social media is het de medewerker duidelijk waar hij zich aan te houden heeft als hij zijn berichtgeving wereldkundig maakt. Dit protocol moet dan wel voor iedereen kenbaar en toegankelijk zijn.

In het social media protocol wijst de organisatie de medewerker onder meer op het geheimhoudingsbeding en de plicht geen vertrouwelijke gegevens te verstrekken. Ook kan het advies worden gegeven dat de medewerker in zijn berichtgeving vermeldt dat het om zijn eigen, persoonlijke opvattingen gaat. Beledigende taal of smaad moet worden vermeden evenals het bekritiseren van   – het gedrag van –  collega’s en de school. Om naleving kracht bij te zetten is het verstandig sancties op te nemen in het protocol die bij overtreding van de regels kunnen worden opgelegd. Dat kan oplopen van een waarschuwing, een schorsing of tot zelfs een ontslag op staande voet.

Mocht een medewerker toch beledigende uitingen plaatsen op bijvoorbeeld Facebook, dan kan de school gerichte actie ondernemen. Uit de rechtspraak volgt dat een werkgever die duidelijke richtlijnen heeft opgesteld en hierover ook heeft gecommuniceerd, sneller gehoor vindt bij de rechter en dat een sanctie dan op zijn plaats is. De medewerker houdt zich immers niet aan het protocol dat hem bekend is. Bij ontslag op staande voet zal de rechter kijken naar de inhoud van de gewraakte berichtgeving en of voorafgaande aan het ontslag waarschuwingen zijn gegeven. Altijd volgt een belangenafweging tussen de belangen van de school en het recht op vrijheid van meningsuiting.

Lijfsdwang
Ook na beëindiging van de arbeidsrelatie is het mogelijk actie te ondernemen als negatieve en onrechtmatige uitlaten over de organisatie of over voormalige collega’s gedaan worden. In de hiervoor genoemde uitspraak, waarin een medewerker zich op het internet veelvuldig negatief over zijn voormalige werkgever uitliet, veroordeelde de rechter deze persoon tot het verwijderen van de websites van de publicaties. Ook moest de werknemer op alle websites een rectificatie plaatsen. Toen hier geen gevolg aan werd gegeven, legde de rechter een dwangsom op. Ook dit leidde niet tot resultaat. Vervolgens werd het maximale bedrag aan dwangsommen verbeurd, een bedrag van 50.000 euro. Zelfs na beslaglegging op de inboedel van de medewerker, hield deze zich niet aan de eerdere veroordelingen. Uiteindelijk zou in deze nog lopende casus zelfs een lijfsdwang van drie maanden kunnen volgen.
Op deze wijze werd de werkgever een mogelijk afdoende middel gegeven een eind te maken aan de negatieve uitlatingen van de medewerker.

Conclusie
Medewerkers die van social media gebruik maken, kunnen het de werkgever dus lastig maken met nadelige en schadelijke uitlatingen. Om problemen zo veel mogelijk te voorkomen is het verstandig dat de organisatie richtlijnen over externe communicatie in social media opstelt die kenbaar zijn en die onder meer de sancties vermelden bij overtreding daarvan. Mocht een voormalig medewerker over de schreef gaan dan kan de werkgever daarop ook actie ondernemen zoals uit het voorbeeld uit recente rechtspraak blijkt.