Concreet uitzicht op nieuwe baan verzwijgen bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst: bedrog?

Concreet uitzicht op nieuwe baan verzwijgen bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst: bedrog?

U kunt zich de situatie wellicht voorstellen dat een werkgever tijdens de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst de werknemer wil laten verklaren dat hij op het moment van ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst geen concreet uitzicht heeft op een andere baan. Hoe moet de werknemer daarmee omgaan? Wanneer heeft de werknemer concreet uitzicht op een andere baan?

De uitspraak van het Hof Amsterdam van 25 november 2014 (ECLI:NL:GHAMS:2014:4892) laat nog eens duidelijk zien dat het een werknemer duur kan komen te staan wanneer hij verzwijgt dat hij bij een nieuwe werkgever aan de slag kan. Hij loopt dan serieus de kans dat de werkgever de ontslagvergoeding niet zal hoeven te betalen. Op de situatie die bij het Hof Amsterdam speelde zijn verschillende variaties denkbaar.

Als de werkgever de werknemer dus tijdens de onderhandelingen over het ontslag de vraag voorlegt of de werknemer uitzicht heeft op een andere baan, dan dient de werknemer de werkgever hierover juist te informeren. Vrij nauwkeurig heeft de kantonrechter te Utrecht dit verwoord in een uitspraak in 2011, zie JAR 2012/5. De kantonrechter meende dat als de werknemer met zijn werkgever in onderhandeling is over een beëindigingsregeling hij daarover zijn werkgever moet informeren als

“…. de onderhandelingen hierover in een zo vergevorderd stadium zijn dat redelijkerwijs mag worden aangenomen dat een concreet en op details uitgewerkt aanbod van de werkgever met aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid door de werknemer zal worden of al is aanvaard.“

Datzelfde geldt voor de situatie dat de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter heeft ingediend en de kantonrechter tijdens de mondelinge behandeling de werknemer de vraag stelt of hij uitzicht heeft op een andere baan. De werknemer zal dan naar eer en geweten moeten antwoorden. De kantonrechter kan immers bij het bepalen van een ontslagvergoeding rekening houden met de arbeidsperspectieven van de werknemer. Het uitzicht hebben op een andere baan kan een lagere ontslagvergoeding voor de werknemer inhouden. Als de werknemer de kantonrechter hierover geen juiste informatie verstrekt dan kan hem oneerlijke proceshouding of arglist worden verweten. Mocht de werknemer de kantonrechter hierover onjuiste informatie hebben verstrekt dan kan de ontbindingsbeschikking worden herroepen. De werknemer heeft mogelijk dan geen recht op een vergoeding of een veel lagere vergoeding.

Op basis van de jurisprudentie is de conclusie gerechtvaardigd dat op de werknemer een verregaande plicht rust om omstandigheden die van invloed kunnen zijn op de hoogte van de vergoeding te melden. Geldt dat ook voor de situatie als er slechts sprake is van perspectieven zoals het voeren van veelbelovende sollicitatiegesprekken? Dat is een lastig te beantwoorden vraag: een dilemma. Wat namelijk als de sollicitatieprocedure toch niet positief wordt afgesloten? De werknemer zal zorgvuldig moeten afwegen welke informatie hij kan verstrekken.

Vanaf 1 juli 2015 geldt het nieuwe ontslagrecht en dan staat de ontslagvergoeding, transitievergoeding, in beginsel vast wanneer de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden. Slechts in uitzonderlijke situaties kan de kantonrechter een hogere of lagere vergoeding dan de transitievergoeding vaststellen. Daarbij is zoals het er nu naar uitziet niet van belang of een werknemer uitzicht heeft op een andere baan. Echter in de situatie dat een werkgever tracht in goed overleg met een werknemer een vaststellingsovereenkomst te sluiten verandert er na 1 juli 2015 niets. Ook dan zal de werknemer moeten afwegen of op hem een informatieplicht rust over het al dan niet uitzicht hebben op een nieuwe baan en zal hij de werkgever de juiste informatie moeten verstrekken als hem wordt gevraagd of hij concreet uitzicht heeft op een andere baan.